Lavoriamo
con le persone
e sul sistema
per co-creare
i futuri del lavoro

La trasformazione organizzativa è un percorso fatto di momenti ed esperienze, cadute e risalite, interventi su struttura e persone che generano nuove aspettative e nuove consapevolezze. Ogni organizzazione ha una sua storia, ogni organizzazione deve compiere un suo percorso in armonia con quella storia.

Ci sono bisogni che i paradigmi organizzativi e di change management tradizionali faticano a soddisfare
Necessità di dar spazio a voci nuove prescindendo da logiche di comunicazione ed esercizio del potere ormai incancrenite
Generare leadership emergente
Team che faticano a cogliere nuove sfide, produrre idee e a convergere su una linea d’azione coerente, che non sia il prodotto della solita mediazione consensuale
Far emergere
Intelligenza collettiva
Organizzare il lavoro in modo evolutivo
Organizzare il lavoro di volta in volta in modo funzionale a raggiungere obiettivi specifici , rendendo l’org-design uno skill diffuso e partecipativo da esercitare insieme al variare degli obiettivi stessi
Sperimentare new ways
of working
Provare paradigmi organizzativi alternativi alla gerarchia manageriale senza dover inventare la ruota da zero, utilizzando metodologie consolidate
Delegare meglio
Leader che si ritrovano ad essere colli di bottiglia nelle proprie organizzazioni e non riescono a delegare come vorrebbero nonostante incarnino tutti i dettami di uno stile manageriale moderno
L'approccio al cambiamento va
a sua volta cambiato
Change management tradizionale
  • Il cambiamento viene progettato top down da un pool di esperti

  • Viene somministrato in “pastiglie” e ”iniezioni” secondo un piano terapeutico predefinito

  • Portare l’organizzazione dal punto A nel presente ad un punto pre definito B nel futuro attraverso un percorso lineare.
Paradigma del mondo complesso
Evoluzione agile sistemica
  • Nulla cambia per costrizione le persone scelgono di cambiare

  • Si progettano esperienze che mostrano nuove opzioni e generano salti di consapevolezza rispetto all’attuale modo di lavorare.

  • Il punto B è un massimo locale, esistono uno o più punti C,D,E.. che potremmo preferire ma che conosceremo solo lungo il percorso.
Paradigma del mondo complicato
OBSOLETO
E' possibile adottare un processo esplorativo...
WHY
Experiment
setting
Training
Facilitation/
shadowing
Retro
Independence
Far emergere e rendere pervasiva la motivazione trainante del cambiamento
Formulare ipotesi sperimentali, anche attraverso analisi sistemica, definendo
  • contesto
  • perimetro fisico/temporale
  • Misure
  • Safety Conditions
Co-creare il "Sistema Operativo" della nostra organizzazione con un solo mantra: "Quali cambiamenti ci permettono di generare il massimo impatto digeribile stante l'attuale livello di consapevolezza? "
Calare l'OS sul contesto sperimentale, introducendo pratiche e habits
Facilitare attività e decisioni secondo regole e dinamiche previste dall'OS per i momenti collettivi. Accompagnare
Riflettere su cosa migliorare e in quale contesto
Tutto ciò che serve all'organizzazione per rendersi indipendente da Leapfrog quanto prima
OS Design/
Review
...Per co-creare e far evolvere il DNA di una organizzazione
Il codice genetico della tua organizzazione è ciò che noi definiamo il suo sistema operativo (OS) l'insieme minimo delle regole evolutive e delle pratiche funzionali a renderla efficace e a farla evolvere nel tempo
Paradigma
attuale
Organizzazioni
del
futuro
  • Basic collaboration Units
  • Authority levels
  • Meeting & Decision Making
  • Work creation & allocation
  • Leadership model
  • Principles and rules
  • <other parameters>
Habits & Practice
Future
iterations
stabilità
prevedibilità
abitudine

Management gerarchico
Leadership eroica
Subordinazione tra persone
Silos
Self management
leadership distribuita
Purpose orientation
Ecosystems
Imprevedibilità
velocità di
cambiamento
flessibilità
OS
Il caso: lo scale up di Agile Lab
2014
La startup nasce da un'idea di Alberto Firpo e Paolo Platter intenzionati a rivoluzionare il settore dei data services
Supera le 20 persone di organico e intraprende una svolta organizzativa co-creando la prima versione del proprio OS organizzativo
2020
supera le 100 persone di organico, diventa partecipata di Poste italiane cui cede il 70% del proprio capitale per 18 milioni di euro
2022

Quali step ha seguito Agile Lab durante la trasformazione e in che modo un approccio al cambiamento incentrato sul concetto di OS organizzativo, sta abilitando la sua crescita esponenziale?
Ascoltiamolo dalle parole di Paolo Platter, co-founder

Leapfrog s.r.l
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10128 Torino
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